Metodología de Roles de Equipo Belbin

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En los años 70, el Dr. Meredith Belbin y su equipo llevaron a cabo una investigación en el Henley Management College durante la que observaron múltiples equipos con el fin de descubrir por qué algunos equipos tenían éxito y otros fracasaban. Dicha investigación duro una década y de ella surgieron los 9 Roles de Equipo Belbin.

Biografía

Belbin creció en Kent y se educó en el Royal Grammar School en High Wycombe en una Gran Bretaña devastada por la guerra. Ingresó en el Clare College, Cambridge, donde estudió a los clásicos y psicología y fue compañero de remo de David Attenborough. Fue allí donde conoció a su primera esposa, Eunice, quien influyó en gran medida en su trabajo y en el desarrollo de los Roles de Equipo.

Su primer nombramiento tras el doctorado fue como investigador en el Cranfield College (ahora Cranfield School of Management de la Universidad de Cranfield). Sus primeras investigaciones se centraron en la Psicología del envejecimiento en el trabajo. Como parte de estas investigaciones intervino en más de cien organizaciones, estudiando cómo los patrones de trabajo cambian con la edad.

Posteriormente regresó a Cambridge para incorporarse a Industrial Training Research Unit fundada por la Manpower Services Commission, de la que era directora su esposa Eunice y de la que posteriormente fue presidente. Belbin compaginó este trabajo con el de consultor de la OCDE, dirigiendo exitosos proyectos en Suecia, Austria, Reino Unido y Estados Unidos.

Investigación

En el año 1969 mientras trabajaba en la Industrial Training Research Unit y en Cranfield, le solicitaron realizar una investigación en el Administrative Staff College de Henley-on-Thames, ahora denominado Henley Business School.

Meredith estaba muy interesado tanto en el comportamiento grupal como en el individual, sin embargo no tenía ninguna teoría en particular sobre los equipos. Para dicha investigación solicitó la ayuda de otros tres académicos: Bill Hartson, matemático y maestro internacional de ajedrez; Jeanne Fisher, antropóloga que había estudiado las tribus de Kenia; y Roger Mottram, psicólogo ocupacional. Juntos comenzaron lo que sería una tarea de nueve años. Realizaron tres simulaciones de negocio por año y en cada una de ellas participaron ocho equipos. Durante las mismas observaron, categorizaron y registraron los diferentes tipos de contribución que hacían los miembros de los equipos.

Estas simulaciones contenían todas las variables principales que caracterizan a los problemas que se dan en la toma de decisiones en un entorno empresarial. El experimento se diseñó de manera muy rigurosa siguiendo los preceptos científicos y realizando cuidadosas mediciones en cada etapa.

En 1981, Meredith Belbin expuso la teoría de los Roles de Equipo en su libro seminal, Equipos directivos: el porqué de su éxito o fracaso[1]. El libro fue nombrado posteriormente como uno de los mejores 50 libros de gestión de todos los tiempos. En 1993 se publicó Roles de equipo en el trabajo[2].

Hallazgo

Al principio de la investigación se consideró probable que los equipos con alto intelecto tendrían éxito mientras que no lo tendrían los de intelecto inferior. Sin embargo, el resultado de la investigación fue que ciertos equipos, que se había predicho fueran excelentes en función de su intelecto, no lograron desarrollar su potencial.

De hecho, al observar las distintas combinaciones se hizo evidente que no era el intelecto, sino el equilibrio, lo que permitía a los equipos tener éxito. Las "compañías" exitosas se caracterizaron por la compatibilidad de los roles que desempeñaban sus miembros, mientras que en las que no tuvieron éxito había conflicto de roles. Utilizando la información procedente de los cuestionarios psicométricos y del CTA, se pudieron hacer predicciones sobre los roles que desempeñarían los miembros de un equipo y en última instancia sobre la probabilidad de que la compañía se encontrara entre las ganadoras o las perdedoras.

Un aspecto interesante observado durante el experimento fue que las personas reaccionaban de manera muy diferente ante la misma situación general. Es muy común que las diferencias individuales hagan que un grupo se disuelva. Las personas simplemente no encajan. Por otro lado, la diversidad de características personales puede convertirse en una fortaleza si estas se reconocen y se tienen en cuenta. Por lo tanto, comprender la naturaleza de estas diferencias puede convertirse en un primer paso esencial a la hora de gestionar personas, siempre que uno sea capaz de reconocer lo que es útil en una situación dada y lo que no.

Las “compañías” de más éxito tendieron a ser aquellas que tenían una mezcla de personas diferentes, es decir, aquellas con una amplia gama de comportamientos diferentes. Descubrieron ocho grupos distintos de comportamientos distintivos y útiles. Se denominaron "Roles de Equipo". Más tarde surgió un noveno rol basado en el conocimiento especializado. Estos Roles de Equipo se utilizan en organizaciones y equipos de todo el mundo desde entonces.

Meredith Belbin en la actualidad

Meredith, Eunice y su hijo Nigel crearon Belbin Associates en 1988[3] con el fin de publicar y promover la investigación. Desarrollaron Interplace, un sistema informático capaz de resumir en informes la sabiduría de Meredith.

Actualmente Meredith continúa alimentando sus inquietudes intelectuales y siendo parte activa de la organización. Sigue luchando por crear unos entornos laborales más cooperativos e inclusivos donde todas las personas suman.  La metodología Belbin se utiliza en todo el mundo y está disponible en 22 idiomas.

Roles de Equipo Belbin

El primer Rol de Equipo que se identificó fue el “Cerebro”. Las personas que desempeñaban este rol tendían a ser muy creativas y buenas resolviendo problemas de manera poco convencional. El resto de Roles de Equipo fueron emergiendo poco a poco. El Monitor Evaluador aportaba un punto de vista lógico, realizaba juicios imparciales siempre que fueran necesarios y sopesaba las opciones del equipo de manera objetiva. Los Coordinadores eran necesarios para centrar al equipo en los objetivos, hacer participar a los miembros del equipo y delegar el trabajo de manera apropiada.

Cuando el equipo corría el riesgo de aislarse y centrarse sólo en su desarrollo interno, los Investigadores de Recursos aportaban su conocimiento sobre la competencia y aseguraban que la idea del equipo llegara al mundo exterior. Los Implementadores planificaban y llevaban a cabo una estrategia práctica y factible de la manera más eficiente posible. Los Finalizadores eran efectivos en la fase final de una tarea para “pulir” el trabajo en busca de cualquier posible error, sometiéndolo a los niveles más altos de calidad. Los Cohesionadores ayudaban al equipo a aunarse, utilizaban su versatilidad para identificar el trabajo requerido y realizarlo en nombre del equipo. Las personas más retadoras, los Impulsores, aportaban la energía necesaria para asegurar que el equipo siguiera activo y no perdiera de vista ni su objetivo ni su ímpetu.  

Una vez concluida la investigación inicial se descubrió el noveno Rol de Equipo: el “Especialista”. Los ejercicios de simulación que se desarrollaron durante la investigación excluían la posibilidad de que el conocimiento previo pudiera ser útil. Sin embargo, en el mundo real el conocimiento profundo sobre áreas clave es altamente reconocido, por tanto se identificó como otra contribución o Rol de Equipo.

Uso y aplicación Belbin

Los Roles de Equipo Belbin se utilizan para identificar las fortalezas y debilidades en términos de comportamiento en el entorno laboral. Belbin nos sirve de soporte objetivo entra otras cosas para:

  • desarrollar a las personas
  • resolver conflictos
  • mejorar las relaciones interpersonales
  • planificar carreras profesionales
  • realizar promociones internas,
  • seleccionar candidatos
  • gestionar equipos de alto rendimiento
  • integrar personas nuevas en equipos
  • asignar tareas de manera óptima
  • etc.

Belibn proporciona un lenguaje que garantiza que las personas, los mánagers y los equipos se comuniquen y trabajen juntos con mayor entendimiento.

Belbin mide comportamiento laboral que es lo que realmente influye en el trabajo. Al medir comportamiento el diagnóstico no es una etiqueta sino algo que se puede gestionar y desarrollar.

Los Roles Belbin son competencias traducidas a comportamientos laborales. Cada Rol de Equipo Belbin agrupa un conjunto de comportamientos lo que facilita su análisis y comprensión.

Los cuestionarios Belbin, si bien son sencillos de cumplimentar, son  altamente robustos en sus mediciones y resultados. Los informes Belbin se basan en autopercepción y valoraciones de observadores (feedback 360º).  Pudiendo generar informes basados solo en autopercepción, solo observadores o ambos sin coste adicional con Interplace 7.

Además de Interplace 7, Belbin cuenta con Getset una herramienta especialmente diseñada para ayudar a los jóvenes a desarrollar y comunicar sus habilidades, mejorar su empleabilidad, capacitarles para tomar decisiones, resolver conflictos y enseñares a trabajar en equipo con éxito.

Biografía

Referencias

  1. ↑ Error de Lua: Error interno: El intérprete ha finalizado con la señal "-129".
  2. ↑ Error de Lua: Error interno: El intérprete ha finalizado con la señal "-129".
  3. ↑ Error de Lua: Error interno: El intérprete ha finalizado con la señal "-129".
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